招聘和员工追踪的奇怪新世界

您的雇主希望聘请顶级销售人员，并计入人力资源以提供最佳。旧式的方式：收集简历，排序关键字，检查社交网络，获取转介和面试。

但是地理成像怎么样？

雇主经常为他们的销售人员拥有“表演者俱乐部”。这些顶级表演者的激励通常涉及奖励，例如夏威夷的旅行，加勒比海或意大利。

“这是公众的知识，”人力资本管理副总裁Bertrand Dussert表示，甲骨文转型和思想领导。“您可以组装已知的销售人员列表并将其与地理推送到地理推送。”（线索可以在网上找到。例如，意大利查看该公司博客文章等待着Adobe的顶级销售表演者）。

“现在你有一个有针对性的清单 - 由雇主提供的雇员提供，”杜瑟斯说。

通过转移到基于云的HR系统的转变，正在启用这种类型的分析。它可以为用户带来更多的分析，数据库和工具，以改善招聘流程和保留员工。

在上周波士顿的Oracle HCM世界会议上，关于与这些新能力相关的风险有广泛的问题。

在招聘时，一名新员工可能会签署表格承认公司可能会监控员工的电子邮件，网络使用和即时消息。对于某些公司来说，它的标准练习。

但大多数员工迅速忘记了致谢形式，玛丽年轻人在会议委员会的人力资本，人力资本，人力资本。“如果他们知道他们的雇主正在阅读你的电子邮件，大多数人可能会不舒服。”

但是，蠕变因子可能最强的情况下是由于物联网技术。进入/身份证甚至办公家具中的传感器不仅可以追踪位置，而且可能足以记录生物识别。

公司可以使用此信息并将其用于员工分析或收集团队的互动，例如与谁交谈，并检查如何使用办公空间。

年轻人说，如果他们希望留住信任，公司需要与员工透明。“收集数据只是不道德，没有告诉你收集数据的人，”她说。它会伤害员工的参与和士气。“这样做的成本会如此介绍福利。”

用于描述这一趋势的术语是“量化劳动力”。

“它是关于衡量企业中的每一个人力流程，”杜莎斯特说。他以这种方式定义了量化的劳动力：“如果有一个正在做的工作，那就是建造一个产品，那就是与客户互动，我希望能够衡量它。”

这种更深层次的测量也在提供不同的招聘方法。

LinkedIn可能比解某人的优势更重要。支持者，特别是如果他们来自专业专家，可能会对一个人的能力说。例如，代码竞赛可能比学位更重要，杜塞尔说，在招聘开发人员时。

“如果你刚刚赢得了爪哇码比赛，我不在乎，如果你刚刚赢得了Java代码竞赛，那么你就不会担任麻省理工学院。

预测分析将发挥越来越大的作用。杜莎说，预测分析可以帮助确定员工是否有冒险离开公司的风险。该系统可以分析多个变量，包括绩效评级，缺勤和上班时间工作。

算法辅助决策也将在人力资源中具有日益增长的作用，但这里存在风险，因为这些系统可以将偏见引入招聘。

这些是社交网络，大数据和物联网启用的新技术和方法。但很难说这将是有关工人的变化。

“事实是我们全部在工作中衡量了数百年，”IT基础设施公司Alliant Tech的创始人兼首席执行官Bruce Flitcroft表示。“现在有没有与之相关的硬数据。”