人力资源项目是一家领先的公司搬迁到数字技术，商业领袖
人力资源（HR）技术可能被视为数字技术革命的最低魅力部分之一，综合业务，但其部署是为公司投资于其余业务的数字技术的门。
商业领袖本周表示，在许多情况下，人力资源部往往是在其运营的其他部分领先 - 包括IT部门 - 利用数字技术和敏捷方式的工作方式。
Helen Jackson-Wright，Vodafone集团的人力资源服务负责人表示，该公司的资源现代化项目已将人力资源团队放在国有企业的先锋技术的先锋技术中。
该公司在26个国家雇用了100,000人，已创建了一个中央人力资源系统，作为SAP技术的广泛部署的一部分，包括内存数据库，Hana，SAP的在线市场软件Ariba和SAP的成功因素HR技术。
她说，该公司的人力资源团队与IT专家更密切地与IT专家密切合作，谈到讨论沃达丰的技术战略时，桌上的席位。
“我们发现人力资源正在领先，即使使用技术进入云端。我们真的在设置标准并前进，可能会更快，云端比某些内部IT组织更快，“杰克逊 - 赖特告诉了IT和人力资源专业人士的受众。
杰克逊赖特说，杰克逊赖特表示，公司需要向员工提供与他们在家中使用的技术一样易于使用的技术。
“我们的员工要求更改。只要我们看看最终的员工经验，看看总旅程并确保改变是直观的，我们的员工很快就会采用这种变化，“她说。
将HR移动到基于云的服务，vodafoneto在它的方法中变得更加灵活，更频繁的软件升级成为常态。
该技术团队必须从升级SAP软件升级到公司云HR服务的季度更新时的九个月计划。
“我们的人民正在推动我们在工作场所更加数字化，因为他们在日常生活中使用的技术比我们所带来的技术更先进”
Astrid Fontaine，Bentley Motors
这导致了对IT部门的新要求。例如，在SAP的HR云平台，员工中心升级的强制性上，与IT员工进行了困难的对话。
“我们发现一年的那些时间，一年的一个升级消失了。当我们推出所有成功者的每个模块时，我们借此机会真正采用敏捷，所以我们可以在变化后变化后变化，“她说。
Astrid Fontaine董事会董事会董事会议员表示，该公司为员工提供了在工作中使用技术的最佳经验很重要。
这意味着了解员工如何与公司互动，了解他们的需求和个人偏好，并使他们能够灵活地决定他们如何与公司互动。
基于Crewe的公司雇用了5000人，每年生产11,000辆豪华车。
“我们的人民正在推动我们在工作场所更加数字化，因为他们在日常生活中使用的技术比我们所带来的更先进，”她说。
她说，公司往往不会给予足够的信誉，以如何对他们的劳动力有多努力，以及他们对新的工作方式有多适应。
“数字转型不仅在工作场所举行，它是生活中的主要部分。如果youlook以我们的私生方式 - 我们如何商店，我们如何沟通 - 所有这些都发生了变化，“州邦特说。
她说，Bentley在SAP的SuccessFactors HR技术方面的投资将使员工提供在电子学习课程中注册电子学习课程的自由。
与此同时，经理将能够使用能够从社交媒体下载数据的招聘工具来帮助他们找到填补空缺的正确候选人。
他们将能够使用关键字搜索以在几小时内获取所需的数据，并在其手机上查看结果。
“这是新的人力资源。这就是我们想要操作的方式。这就是我们想要的管理者。轻松，简单和速度，“她说。
制药公司Teva已经看到了不同的文化变革，在更换了一系列公司套装软件套件之后。
经理现在正在负责对自己团队的数据的准确性而不是将其留给人力资源。
“如果数据错误，您必须自己修复它。没有人要责怪。你不能说，'小时，你知道你的数字都是错的'。这是您的数据，继续前进并拥有所有权。这对我们来说是一件大事，“Teva的全球人力资源运营和服务高级副总裁撒旦·马库斯
Bertelsmann，德国媒体和教育服务公司，也是SAP的SuccessFactors HR技术的用户，高度分散。它在80个国家雇用了119,000人，在电视台到Musicto书籍出版的部门。
Kai Wehmeyer是Bertelsmann Se＆Co公司的企业人力资源战略和系统高级副总裁，有一项使得小组中的数百家公司能够标准化SAP的成功器HR软件。
两年前，Wehmeyer有机会在公司升级公司升级人力资源运营。他专注于人力资源技术可以长期拥有的转型性影响。
“我们建造了Caseand现在我们通过该计划中途。我会说，我们取得了良好的成功。我们看到非常好的牵引力，事物开始以我们打算的方式移动，“他说。
“[升级人力资源系统]，您需要耐心等待，您需要有弹性。你也需要坚韧。如果你没有那个，而且你不添加激情，你不应该开始这样的程序“
Kai Wehmeyer，Bertelsmann Se＆Co
智能公司在集团中更新他们的人力资源系统并不总是容易的。人力资源团队经历抵抗抵抗，更喜欢坚持现有的工作方式。
“你需要耐心，你需要是有弹性的。你也需要坚韧。如果你没有那个，你也不会使激情相加，你不应该开始这样的程序，“Wehmeyer说。
它是一种从标准的人力资源推出的不同方法。计划更难，需要很长时间。
“我们给出了一些[集团的一部分]更多时间来调整和工作，而我们加速其他人并更快地带来它们，因为他们愿意改变，”他说。
但是韦姆米发现，早些时候占用的组织的那些部件开始要求Bertelsmann向系统添加更多的HR函数。
这意味着人力资源团队必须兼顾其计划，以协调整个组织的人力资源IT系统，以满足业务中的其他单位的创新需求 - 一个概念Wehmeyer是指“建设性范围蠕变”。
“我们必须保持协调流程，将新公司汇入我们的全球模板，但同时我们在我们的原始商业案件中致力于创新，创造新的用例和新工具，”他说。
一个意外的分类是，人力资源团队部署的一些技术现在正在寻找业务其他部分的应用。
威姆米尔已经看到，例如，合作平台SAP堵塞的迅速占用，人力资源团队决定可用于想要使用它的组织的任何部分。包括IT部门，计划使用SAP堵塞运行全球IT社区。
“我们拥有各种各样的团体来我们跳上果酒果酱。他说，没有其他工具可以用于跨组织合作，“他说。
搬到现代人力资源系统意味着将人力资源数据控制到员工和管理者，这可能意味着人力资源团队的重大变化。
特别是，人力资源队的杰克逊德国杰克逊克莱特必须开始用一种造成故事的员工的语言来说。
“您的奖金计划的企业销售可能被称为ERT12。没有人知道这意味着什么。你必须开始称他们能够理解的灵敏词，“她说。
Bertelsmann的Wehmeyer一致：“你正在将所有人力资源练习从黑匣子中取出。喜欢人力资源的秘密科学。“
他说，该公司对单一人力资源技术的旨在迈出的意思是，该企业的其他部分能够更有效地合作和了解彼此。
未来，能够学习和理解管理者正在寻找的数字助理的发展将使普通管理人员更容易成为人力资源决策，说Teva的Markus。
转型人力资源也意味着公司必须雇用新技能的人。对于杰克逊 - 赖特，伊萨斯意味着寻找有能力设计她所谓的“用户旅程”，而不是HRProcesses的技能。
“而不是从开始完成过程中，它一直在设计从头到尾的员工经验，这一直很难，”她说。
该公司还投资于将其SAP技术团队重新培训，以SAP员工中央云HR服务所需的技能。它为公司提供的任何人都有机会在员工中央提供证书，并拥有大约30名接受者。
“你不能很容易地在市场上购买成功器技能，所以我们必须培养我们没有拥有的技能，我们正在成长他们。这是一项非常挑战的，“杰克逊赖特说。
Bertelsmann的Wehmeyer表示，该公司必须聘请新的人们了解数据质量和控制，以协助其HR IT转型。
该公司还确定了“参与经理”在集团关于人力资源技术方面与企业交谈。它创建了咨询委员会和小组，以便在内部带来人员，讨论人力资源技术的新要求。
对于沃达丰，升级其HR系统的商业案例更多地有关提高员工经验而不是改善底线。Companytook考虑到其HR IT系统的总体拥有成本 - 其在人力资源，IT和管理上的支出。
“我们看着数字作品，但我们真正关注的是用户体验，实现我们今天所拥有的技术不会进一步让我们进一步，”杰克逊 - 赖特说。
沃达丰几年前使交换机到了一个IT平台，所以它并没有想到“大美元”储蓄从更换其遗留IT系统，其他公司在首次移动到单一的HR IT平台时可能会看到其他公司。
该公司现在将其HR技术扩展到员工的员工，该员工不直接为Vodafone工作。它正在使用SAP的FialBlass软件来管理临时和合同工作人员的人力资源数据。
通过将FieldGlass和Employee Central集成在单个SAP云服务上，公司能够在工资单和合同工人上查看其员工的完整图片。
它正在使用其HR平台，使其在其业务合作伙伴提供的合规性方面的在线培训计划，总共200,000人直接为沃达丰工作。
Teva制药行业，跨越60个国家的50,000名国家，索赔是世界上的最大仿制药制造商。
搬到基于云的人力资源系统允许Teva在医药市场困难的几年之后重组公司，以及去年首席执行官和执行领导队的变更。
重组计划意味着员工人数的大幅度减少，需要加入制造地点。人力资源数据在通知管理人员中扮演着关键作用，并帮助他们做出正确的决定，说马克。
经理能够看到每位员工曾经是公司，其绩效记录及就业历史多长时间。
“他们可以根据我们对员工了解的一切来做出决定，以确保我们以我们需要分开的人以最荣誉的方式分开。我们还需要确保我们为未来保持最佳人才，并使他们携带，并幸福和成功，“她说。
Teva还能够通过在具有较低成本基础的国家/地区使用两家共享人力资源服务中心替换本地人力资源运营来降低其人力资源成本。
“为一个系统中的所有员工拥有相同的过程意味着我们能够这样做。我们通过从高成本国家移动到低成本国家，我们挽救了很多钱，“她说
Bertelsmann是分散的，所以公司发现它难以计算其现有人力资源IT系统的成本，因为它被认为是更换其HR的商业案例。
但它得出结论，在整个集团的整个集团上进行了一些小的改进和应用变化将增加大量储蓄。
“我们计算了30个受益类别的长期列表，我们刚向我们的执行委员会提供给他们，”Wehmeyer说。“我们说我们不必相信所有这些，但如果你可以瞄准你认为你可以实现的，那已经足以制作业务案例。”
随着她身后的一个重大项目，沃达丰的杰克逊 - 赖特敦促公司踏上HR IT TransformationSto，超越人力资源技术，并涉及其他部门规划未来需要的部门。
这可能使计划更加困难，但员工的好处和普遍的促销性将是100％更大的。“否则，风险是你从人力资源部学获得一个很好的聊天场，而且来自它的一个非常好的人和穷人不知道去哪里，“她说。
“不要寻找完美，寻找进展。如果您正在寻找每个完美的流程或每个完美的发射，那么您将不堪重负，您不会取得进展“
Anat Markus，Teva制药行业
Teva Pharmaceuticals'Markus建议公司建议使用项目，如果一切都没有按预期锻炼，就不会被追踪。“不要寻找完美，寻找进展。如果您正在寻找每个完美的流程或每个完美的发射，您将不堪重负，无论是不去所有的生活，还是继续延迟您的生命，而且您将无法取得进展，“她说。
对于Bertelsmann的Wehmeyer来说，对于不考虑HR IT孤立的公司来说，这是重要的。“第一件事您需要占用整体的角度。只能看系统。提出了一个大的改变主动权，“他说。
他建议公司借鉴自己的营销团队的资源 - 了解他们如何与客户互动 - 并使用相同的想法来提高员工可以与人力资源交互的方式。“转到营销功能，获得他们的工具和想法。勇敢，让他们进入地下水过程工作，“他说。
但他警告探索商业其他部分的批准可能是反效率的。“要勇敢，不要一直要求批准。我们并不总是。如果你问每个人 - 它，合法 - 你永远不会到处。所以要去那里，尝试一些事情，“他说。
